최근 기업 인사 담당자들은 지원자의 역량 수준을 변별해 낼 수 있는 안목을 키우기 위한 노력을 하고있는 것으로 밝혀졌다. 우수 인재를 채용하기 위해 업무 상황을 설정한 모의 평가나 면접질문의 구조화, 면접 위원에 대한 사전 교육 등 신규 인력 채용 시스템을 체계적으로 구축하기위해서다.그동안 스펙만을 보고 역량을 검증하는 우를 범한 데서오는 반작용이다.

한국인사관리협회가 소속 회원 기업 인사담당자들을 대상으로 ‘2014년 대비 올해 채용 규모’에 대해 설문 조사한 결과, 응답자의 83%는 ‘2014년과 동일(42%)하거나 줄어들(41%) 것’이라고 답했다. ‘늘어날 것’이라고 답한 사람은 11%에 불과했다.

LG경제연구원이 조사한 바에 따르면 올해 채용 규모는 늘지 않겠지만 지원자를 평가하는 기업의 눈은 지원자의 역량 검정에 초점이 맞춰질 전망이다. 기업들이 지원자의 스펙을 보더라도 스펙의 양이나 다양성이 아니라, 본인이 지원하는 분야와 관련된 스펙을 얼마나 깊이 있게 쌓았고 이를 통해서 어떤 역량을 축적했는 지 더욱 관심이 집중되고 있다.

이 연구원이 조사한 바에 따르면 채용과정에서 역량 검증을 더욱 중시하는 변화가 이미 일부 기업들에서 나타나고 있다. 역량 검증과 실무진 중심 면접을 진행해 왔던 LG전자는 경쟁력 있는 소프트웨어 인력 선발을 위해 ‘LG코드챌린저’를 실시한 바 있다.

 이는 소프트웨어 프로그래밍 경연 대회로, 입상자에 대해서는 서류 전형없이 바로 인,적성 검사와 면접을 실시했다. 지원자들끼리 스펙이 아닌 역량으로 경쟁하게 만든 것이다. 삼성의 채용프로세스도 변화했다. 기존 채용 프로세스에 직무 적합성 평가와 창의성 면접을 추가했다. 신세계그룹, 대림그룹 등도 최근 직무별 채용을 도입하면서 지원자의 역량 검증을 더욱 강화하고 있다.

신 미 옥 기자 moshin@sisabarotimes.com